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首都文化创意产业人才状况的实证分析

文化创意产业是源自个人创意、技巧及才华的行业,是文化、知识和技术高度关联的产业,由此决定,创意产业所涉及的每一个环节(生产、交换、分配及消费)都与人才密不可分,是一种极其依赖个体人脑和人的心智能力的文化创造活动。因此,人才资本是创意产业最核心的生产要素,能否拥有大量的各类创意人才,将成为夺取创意产业发展制高点的决胜因素。北京作为首都,发展文化创意产业具有得天独厚的优势,但也同样遭遇人才瓶颈,要构建创意之都,必须尽快集聚大批优秀的创意产业人才。为了进一步了解本市创意人才的供求、素质、结构及配置状况,探寻在培养路径、成才环境、价值体现等方面影响人才集聚北京的阻滞因素,我们以人力资源开发与管理理论和创新、创意理论为基础,从创意人才的素质要求、创意人才的开发、创意人才的管理等方面,对北京市文化创意产业人才现状进行了调查研究。

 

 

一 首都文化创意产业人才的基本特点

 

1、队伍年轻化

 

从年龄结构看,在被调查的775位从业人员中,25岁以下人员占26.3%,26~35岁人员占46.8%,即35岁以下人员占全部从业人员的73.1%。同时,在工作年限方面,从事该行业3年及以下人员所占比例最高,达38.5%,4~10年人员占35.8%,两者合计达到74.3%。上述两项指标说明创意产业的人才队伍是一支非常年轻的队伍。队伍的年轻化一方面说明,文化创意产业在首都经济发展中刚刚起步,正处于上升阶段,其展现出的活力和生机吸引了更多的年轻人;另一方面说明,年轻人具备较强的创造力和创意激情,更富于想象和创新,也更敢于冒险,因此更适合创意产业的发展。

 

在学历方面,专科及其以下人员占25.3%,本科毕业生占62.6%,研究生只占11.6%。同时,在创意才能与学历的相关性的调查选项中,选择高度相关的仅占18.1%,选择弱相关(62.8%)和不相关(19.1%)的合占81.9%。在创意才能的主要来源的选项中,选择以天赋为主、培养为辅的占55.6%,而选择以培养为主、天赋为辅的占44、4%。学历结构反映出,创意产业并不盲目追求高学历,创意才能与学历高低并非成正比。

 

一方面,创意才能是一种特殊才能,它的育成既需要一定的先天因子(比如艺术家的创意主要来自他们的天分),又需要后天的长期培养,不是经过简单培训就可以得到的,也不是其他专业人才可以嫁接的。

另一方面,我国现行教育体系尚未设置专门培养创意才能的专业,而且,教育模式多以应试教育为主,不太注重培养学生的发散性思维,反而在头脑中形成众多的条条框框,从而导致高学历、低创意的尴尬局面。

 

2、人才流动性强

 

在被调查者中,77%的创意人才换过工作单位,47.6%的创意人才不拥有北京户口,38.5%的管理者认为本单位的创意人才流失严重。这说明,在创意人才供给不足、创意产业各门类间既相互区别又相互交融、创意人才大多年纪轻、头脑活等因素的共同作用下,创意人员一般不会固守在某个工作岗位上,而是经常会去寻求更大的发展空间。另外,许多创意行业的生产组织形式表现为松散的个体劳动和简单的集体协作,该领域的从业人员大多属于自由职业者,一般不从属于某个固定的经济体。上述特征均决定了创意人才的高流动性。另外,近一半的创意人才属于非京户籍人员,说明北京深厚的文化积淀、独特的城市人文精神、良好的创新环境等已对创意人才形成强大的吸引力。

 

3、“干中学”造就创意才能

 

何为创意才能?厉无畏先生在其著作《创意产业导论》中认为,创意才能是指“在获得知识和操作技能基础上突破前人模式的独创思维和创造能力,是创意人才必备的首要素质”。创意才能的育成需要多种素质的凝练,既要有强烈的创新意识、较高的技术素质,也要具备深厚的文化底蕴、T型的知识结构和百折不挠的意志。这种特殊才能仅仅依靠学校教育是远远不够的,需要头脑知识与实际需求的不断碰撞,需要实践经验的不断积累。调查中,认为创意才能主要来自学校教育的仅占13.3%,选择在职培训的仅有12.2%,而74.5%的人员认为创意才能主要来自工作中的自我学习和不断积累。

 

4、以实现个人价值为主要工作目标

 

被调查者中,尽管对个人的薪酬感到满意的只有27.8%,但在工作目标的选择上,69.8%的人员选择了“展现个人价值”;在回答选择当前工作岗位的五个理由方面,大家的首选对象是“兴趣”,占到41.7%;同时,在回答跳槽的原因方面,首要因素是“不能充分展现个人价值”,占33.1%。这些情况表明,创意人才往往更注重自身价值的实现,因此,他们很难满足于一般事务性工作,更热衷于具有挑战性、创造性的任务,并全力追求完美的结果,渴望通过这一过程充分展现个人才智,实现自我价值。对于他们来说,成就激励和精神激励的比重远大于金钱等物质激励。工作所获得的成就感本身就是对他们最好的激励,而金钱和晋升等传统激励手段应退居次要地位。不仅如此,由于对自我价值的高度重视,创意人才同样格外注重他人、组织及社会的评价,并强烈希望得到社会的认可和尊重。

 

 

二 首都文化创意产业人才存在的主要问题

 


1、总量不足、结构不合理

 

被调查的从业人员中,认为因创意人才供给不足而制约首都文化创意产业发展的人员占39.6%,位居五大制约因素之首;管理者中认为创意人才非常缺乏和比较缺乏的占比达到82.9%。尽管与国内其他省(市、区)相比,北京市的人才优势比较明显,但文化创意人才仅占从业人员的千分之一,与北京发展文化创意产业的巨大潜力不相匹配。

 

与总量不足相比,人才结构性短缺问题更为突出。

一是缺少高端原创人才。被调查的管理者认为本单位的创意人员中只有22%的比例算得上是创新型的,多数人才(78%)属于复制型或模仿型。这种人才结构导致原创产品很少,企业核心竞争力不足。

 

二是缺少管理人才。与传统产业相比,创意产业具有创新性、高增值性和高风险性等特点,其产业组织形式既有分散的个别劳动,又有简单协作的集体劳动和集中的社会劳动,创意人员具有较强的工作独立性,创意工作过程难以监督。这些特点,给传统管理理念和管理方式提出严峻挑战。

 

三是缺少经营人才。将创意产业化,需要能将创意内容产业化和市场化的经营人才。实践证明,创意人才往往不具备市场经营才能。被调查者普遍认为,目前,北京市严重缺乏擅长将创意作品“产业化”、“市场化”的经营管理人才和领军人物。四是缺乏复合型人才。文化创意产业是文化+经济+技术的复合型产业,是文化知识与高新技术紧密结合的产业,要求从业人员具备T型知识结构,即不仅要有丰富社科文化知识(T型的顶部“—”),还要有较高的技术水平和操作能力(T型的下部“︱”)。现实中,从业人员往往是有内容知识的不懂技术,而懂技术的又缺乏内容知识。

 

人才结构性短缺的问题已成为制约北京文化创意产业发展的重要因素。以动漫业为例,据报道,中国网络游戏人才的缺口达15万~20万人,2008年的北京奥运会期间,北京将需要更多游戏、动漫方面的创意人才。目前,国内动漫市场上90%是欧美日韩的作品,消费者对国产动画片的需求远远大于供给。而中国的专业动漫设计制作人员还不足3000人,韩国则有4万人从事动漫创作。由于缺乏原创人员、经营管理人员,首都拥有的丰富的文化资源优势尚难以形成产业发展优势。

 

2、开发途径不完善

 

目前,我国创意人才的开发途径主要是学历教育和在职培训。从学历教育看,大专院校虽然设有美术、广告、影视、艺术等相关专业,但由于创意产业刚刚起步,创意理念刚刚被人重视,传统的人才培养方式缺少对创新能力的塑造,培养出来的学生普遍被企业抱怨为“没有创意”。

 

比如,广告界人士曾坦言,广告专业毕业的学生,专业知识很强,但是只懂得书本上的东西,所有的理论和创意都是照搬西方广告学,很少有自己的创意;而学设计出身的学生,完成广告制作没有问题,但却普遍缺乏思想创意。对于某些新兴的创意产业,如游戏、动漫等,高校中还很少设有该类专业。据统计,全国近两千所大中专院校中,设置游戏相关专业的只有北京电影学院、上海交通大学、湖南大众传媒学院等为数不多的几家。创意能力的培养需要有创意的教育模式,如果以应试教育为目标的教育模式不改变,纵有各种创意专业和院校,也无力解决创意人才的短缺。从在职培训来看,创意人员参加的在职培训多数以定向的技能培训为主,培训时间较短。调查结果显示,从未接受过在职培训的人员占35.1%,接受培训时间在3个月以下的人员占37.2%,超过半年的总共只占27.7%。

 

培训时间短、培训内容单一,导致培训效果并不理想。调查中,对培训效果满意的只有18.1%,许多被调查者反映,培训内容教条、无创意,培训方式单一、不规范、照本宣科等。可见,目前企业对职工进行的在职培训因缺乏系统规范的设计,仅能在短时间内提高职员的某项技能,并不能有效提高他们的创意能力。不仅如此,由于创意人才需要全方位的培养,需要长时间的“深耕”,需要实践经验的不断积累,仅仅依靠学历教育和在职培训尚难以满足市场对创意能力的需求。

 

 

3、薪酬、考核体系不合理

 

从业绩考核方面看,仍有许多企业采用传统的只重结果的考核办法,简单用产出和投入等财务指标来考量创意人员的工作业绩,结果导致整个企业充斥着短期行为,无法生成能够提高企业核心竞争力的创意产品。

 

在调查者中,对本单位绩效考核比较满意的只占11.8%,认为尚可的占72.2%。从薪酬体系来看,多数企业的薪酬设计还没有充分考虑创意人员及创意工作的特点,还深受传统生产和管理方式的影响,现有薪酬体系不能充分调动创意人员的主观能动性;有些单位还以学历、资历为主要评价指标。调查结果显示,对本单位薪酬体系较为满意的占27.8%,认为尚可的占58.3%,认为不满意的占13.9%。

 

相对于产业工人和管理部门的行政人员,文化创意人员的工作方式和群体特征明显,这是因为科研技术人员是用脑力创造财富而不是用手工来创造财富的群体。

文化创意人员通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值,他们的工作有以下几个特点:

一是工作业绩较难衡量。创意工作是通过脑力劳动实现的,工作难度大,失败的风险大,付出的辛苦多,创意产品的价值很难在短期内体现,有时甚至看不到结果。

二是工作时间无法估算。表面上看,创意人员与其他人一起按时上下班,而实际上,他们的工作时间远比正常上下班时间多得多,常常把休息娱乐时间毫不吝啬地投入到创意工作中。

三是工作的智力含量高但往往管理职位低。创意人员在企业内部具有较高的技术权威,但其工作特点决定其职位往往处于较低的级别,如果不采取合理有效的考核与激励机制,很难树立创意人员的权威,显示他们的社会价值。因此,沿袭传统的考核体系和薪酬体系已难以满足创意人员的要求。

 

  

4、管理模式不配套

 

从政策环境看,由于传统观念的影响,人才往往被捆绑在某个固定的地区和单位,限制了人才的合理流动以及才能的发挥。近几年来,随着首都文化创意产业蓬勃发展,许多创意人才已打破各种封锁开始向首都集聚(被调查者中,非京户籍人员高达47.6%),但这种趋势尚处于自发阶段,政府积极主动的引导政策尚显不足。可喜的是,今年北京市政府已发布文化创意产业等四大重点发展领域人才开发目录,在政策上为推动创意人才的集聚创造了良好条件,但政策效果的显现既需要时间,也需要相关配套政策的落实。

 

从管理理念看,社会对创意人才特质的认识尚未同步,部分单位仍然沿用传统的管理模式来管理创意人才,影响了创意才能的发挥。《简明大不列颠百科全书》对创造性人才的描述是:“与常人相比,他们有时显得很幼稚,有时则很文雅;有时有破坏性,有时则很有建设性;有时更疯狂,有时更理智……”这一描述不一定适合每一个创意人才,但能基本概括创意人才的群体特征。也有人这样看待创意人才:他们具有“狼群”的特点,有激情、有野心,追求个性自由;同时也渴望团队,寻求竞争性的合作与激励。调查结果进一步验证了创意人才的上述特征。在“您所青睐的办公环境”选项中,被调查者选择宽松自由的比例最高,达64、6%;在工作氛围选项中,选择团队协作的比例最高,达55.9%。

 


三 提高首都文化创意产业人才集聚效应的几点建议

 

根据北京市委、市政府关于大力发展文化创意产业、使其成为首都经济未来发展重要支柱产业的精神,结合我们的调查结果,提出以下建议:

 

1、构建多元化的人才开发体系

 

第一,树立创意才能需要“深耕”的理念。

因为创意才能的育成不仅需要渊博的文化知识、强烈的创意意识、扎实的专业能力,也需要有较高的社会洞察力、市场把握力、人际沟通力。这些能力并非短期训练就可一蹴而就,需要实践的锤炼,需要经验的累积,也需要长期观念的养成。古人云:十年树木,百年树人。创意人才的培养更需要长期的投入。我们不能因为当前创意人才短缺,就“病急乱投医”,只重视某些操作技能的培养,忙于增设技能培训学校。而应着眼长远,立足构建从幼儿教育到学历教育,再到在职培训、终身培训;从传授知识到强化创新意识、培养创意能力的多元化立体的人才开发体系。

 

第二,改善原有教育模式,侧重创意能力培养。

学历教育仍是我们培养创意人才的主渠道。首先,要尽快建设文化创意产业的相关学科,设置相关专业。其次,要革新教育方法,提高师资水平。再次,加强产学合作,缩短学用落差。因为创意人才不仅包括艺术人才、设计策划人才、技术人才,还包括经营人才、管理人才;并且创意人才需要具备T型的知识结构、复合型的能力结构。因此,高校教育要把知识熏陶与能力培养相结合,社会科学与自然科学的教育相结合,课堂教育与企业实践相结合,国内办学与国际交流合作相结合,通过多种渠道提高人才的创意能力。

 

第三,改进在职培训,提高培训的灵活性、系统性。

由于创意才能的培养离不开实践的锤炼,特别是对于那些高端的经营管理人才,学校的教育是远远不够的,尚需在职的系统性、长期性、实战性的培训。目前的培训主要由工作单位根据需要进行内部培训,而且多以短期性、技能性培训为主,不能从根本上提高参与培训人员的创意能力。所以,必须改进当前的培训模式。首先,探索灵活多样、富于创意的培训方法。激发创意的培训没有固定模式,很多东西不是能教会的,培训应侧重于启发性的培养,通过案例分析、互相研讨、交流经验等方式启发人才的创意思维,提高人才的创意能力。其次,建立在职培训的社会体系。一方面,企业内部培训虽然针对性较强,但缺乏专业性、系统性;另一方面,委托外部的培训又往往缺乏针对性、实用性。随着文化创意产业的发展,市场对在职培训的需求会日趋旺盛,政府应尽快组织力量,发挥政府与市场各自的优势,构建多层次、系统规范的社会培训体系。

 

第四,拓展人才开发途径。人才的培养和发现仅仅依赖学历教育和在职培训是不够的,许多创意人才因其突出的个性,可能游离于学历教育之外,并且没有固定单位,或是自由职业者。

针对创意人才的群体特征,我们还应广开途径,打破学历、资历和身份限制,通过举办专业竞赛、行业评比、资格认证、公开招聘等方式发现和集聚人才。另外,还要积极引进京外和境外优秀人才。

 

2、创建以人为本的企业管理模式

 

第一,树立创新型的微观管理理念。

企业的管理者应该不以学历高低、职称高低论英雄,不唯以职位高低论奖惩,营造人才资本是企业核心竞争力的企业文化,充分尊重创意人才的性格特征和工作特征,宽容失败,鼓励冒险,将创意工作的话语权下放给员工,灵活把握管理者充当监督员、指挥员、服务员的角色定位。

 

第二,实施过程与结果相结合的管理方式。

由于创意人才在个人特质、心理需求和行为方式上有着与一般员工明显不同的特点,因而传统的人力资源管理方式对他们很难适用。调查结果显示,创意人才流动频繁,固然与薪酬水平、工作环境等因素有关,然而不可否认的是,相当多的人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。因此,企业有必要认真探索针对创意人才的特殊管理方式。

 

在管理原则上,根据创意人才工作注重独立性、自主性的特点,企业一方面要根据任务要求进行充分的授权,允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法,不宜做过细的指导和监督;另一方面,要为创意人才独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支援,保证其创新活动的顺利进行。在考核方法上,实施过程与结果相结合、业绩与能力相结合的绩效考核方法。在项目开展前,管理者要明确质量标准和要求,认真听取创意人员的设想,在充分沟通的基础上制定合理的工作进度;在实施过程中,可以适当减少过程控制,通过协调各种资源,尽力发挥创意人员的主观能动性,有效保证创作的质量。企业可以设置项目创作奖,按季度计提、发放,体现出对创作过程的激励;同时设置项目提成,按年度计提、发放,体现出对创作结果的评估。

 

第三,营造适宜创意的微观氛围。

创意才能的发挥需要人性化、生态化的办公环境,需要平等自由、团结协作的工作氛围。有限的空间能够承载的办公设施是有限的,但能够承载的创意是无限的。据相关报道,硅谷的某些软件开发公司,允许设计开发人员穿着自己想穿的任何服装、甚至带着心爱的宠物来办公室工作,目的是让创意人才在最和谐随意的办公环境中迸发创作灵感。而在我们所调查的单位中,仍有不少企业尚缺乏这种意识,把创意人员围坐在水泥墙矗立、个人空间狭小、周围环境嘈杂、缺少自然生态的环境里。因此,营造宽松和谐的工作环境也是管理者的重要任务。同时,由于从创意理念的产生到创意产品的产生需要团体内部的多方合作来共同完成,因此,团队之间的友好合作也是创意成功的关键。作为管理者或项目负责人,不仅要给予项目组成员文化创意的指导及沟通协调,还需要营造一个团结的工作氛围。尤其在创意人才多数自视甚高的状态下,更需要管理者引导大家摆正心态,把积极性、主动性和创造力凝聚到更有价值的创意工作上来。

 

 

3、构筑诱发创意的人文环境

一个企业对创意人才的吸引力在很大程度上深受其所在城市对创意人才诱惑力的影响。作为首都,要构筑文化创意产业“人才高地”,既要提供良好的硬环境,也要打造舒适的软环境。目前,首都的硬件设施在全国已处领先地位,与其他国际化大都市相比也毫不逊色,因此,未来应在营造诱发创意的人文环境方面做出不懈努力。

 

城市的创意意识和创意文化需要人文环境的涵养。所谓人文环境可以说是打上文化烙印、渗透人文精神的工作生活环境。纵观国际上文化创意产业发达的大都市,无一不是用自身独特的城市人文精神将各路创意人才网罗手中。首都北京凭借其多个世纪以来形成的人文魅力,已吸引了大批来自国内外的俊才豪杰。伴随文化创意产业的迅猛发展,我们还需要有重点地吸引、造就更多的文化创意人才。结合调查结果,本文认为首都还应在城市的文化氛围、市场环境、政策环境、制度环境等方面不断改进,进一步提高我们的创意魅力。

在文化氛围方面,通过革新教育体制、完善培训体系、增加文化设施(主要是图书馆、博物馆)等措施,进一步发挥首都已有的文化教育优势,为创意人才创造更好的“精神家园”。

 

在市场环境方面,按国际通行规则,努力营造开放自由、透明高效、公正公平、有国际竞争力的营商环境。

 

在政策环境方面,要建立完善的人才政策,破除学历、户籍、性别等传统限制,在培养、选拔、使用和管理各个方面,为吸引人才、留住人才、用好人才创造良好条件。

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